人到中年，我们依然是幸福满满的老师！

民小编说

一般来说，中年教师年富力强，是学校的骨干力量，但是，也有不少教师，随着年龄和资历的增长，渐渐失去了积极上进的动力，消极倦怠，不思进取，对学校的管理和发展带来阻力和障碍。南京市莲花实验学校是一所由三所建校在50年以上的老学校合并而成的新学校，教师平均年龄43岁，中高级职称比例占85%，工作保守，开创精神不足，但是学校成功让这些中年教师变惰性为主动，最大限度地发光发热，精神状态、工作绩效和之前有了翻天覆地的变化，相关经验值得我们学习借鉴。

让中年教师重新看见自我发展的

“诗和远方”

2016年12月7日上午，江苏省南京市建邺区督导室在完成对南京市莲花实验学校为期三天的督导后，评价说：“与之前相比，莲花实验学校的典型性变化是教师有气质，学生有自信。”

对一所崭新的学校而言，或许年轻而充满活力的教师队伍可以靠“颜值”博得一种“有气质”的评价；但对于地处城乡接合部的莲花实验学校而言，督学们所说的“有气质”则是一种对比过后产生的印象，它来自学校这几年翻天覆地的变化。

说“翻天覆地”一点不夸张，2013年9月区域教育布局调整，三所“年龄”都在50岁以上的学校被整合在一起，外界称之为“三合一”。

学校整合，最难融合的是教师队伍。当时教师队伍现状是平均年龄43岁，中高级职称比例占85%，看似年富力强，但其实，这种年龄结构偏长、职称偏高的队伍，本身就是一支超稳定型队伍，“船到码头车到站”的想法普遍，工作上偏于保守，开创精神不足，合并又让教师们感到工作意义感缺失，有了相对倦怠的工作状态。

而我们这里的教师不少都赶上了新城建设拆迁，家境非常殷实，工作动力便更显不足。

80%外来务工子女的生源特点，使教师们早早就断了“桃李满天下”的念想，不想跟那些生源好的学校“较劲”。

对管理者而言，我们更熟悉，或者说更愿意去带一支经验不足而发展欲望强烈的队伍，很多管理经验也都是针对这种情况的，而如何在整合的机遇中再次激活一支成熟有余、动力不足的队伍，唤醒教师二次创业的激情和干劲，如何在融合中帮助并引领教师遇见更好的自己，让这些有过很多人生见识的中年教师重新看见自我发展的“诗和远方”，则完全需要我们重新学习和思考。

于是，针对教师队伍现状，我们在破中立，在合中建，响亮提出“教师如莲，学生如花”的发展愿景，赋予“教师如莲”深刻的内涵：激情蓬勃之朝气、专业技能之底气、爱满校园之和气、廉洁自律之正气，并将此写进学校办学三年行动纲领，每学期都随着学校工作计划书发放到每一位教师手中，不断强化它的存在。

1

文化关怀，养教师激情蓬勃之朝气

在整合前，三所学校是“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的状态，即使已经开始了整合，大家也都各自为战，到最后被迫整合在一起，连校名都更换了。

这时，对教师而言，他们都要面对新的环境，旧有的人际交往圈不存在了，教师间的同“校”异梦感强烈，小圈子盛行，壁垒依旧；同时，教师因为失去旧有的归属感，在新环境中普遍没有了原来的责任感和意义感，倦怠情绪强烈。

我们经过思考，意识到要想让这些有了既定的人生经验和思维定式，偏于中年的教师队伍融合，创造一种全新的、能被广泛接受的学校文化是关键。

西方学者舍恩认为，“文化是组织在学习解决外部与内部整合问题时，所创造发现或发展出来的一套基本假设的模式”。

对莲花实验学校而言，我们需要形成这样的“模式”，生发新的学校文化基因，形成新的文化认同，修复与重塑新的学校文化，以此激活全体教师二次创业的热情和朝气。

于是，《莲花实验学校三年办学行动纲领》《莲花实验学校SIS手册》《莲花实验学校教师手册》《莲花实验学校学生手册》密集发布，我们从学校战略、学生、教师、课程、管理、评价等14个方面回答“学校要到哪里去”“莲花实验学校应该长成什么样子”等问题，扬弃地提出了“做有故事的教育，办有温度的学校”的核心办学理念，描绘出新学校的办学愿景：创造适合学生发展的教育，培养自信、有品位的人。SIS手册勾勒出学校的办学定位和视觉识别系统，让“莲花”更加形象化、清晰化。愿景的召唤和吸引，提振了信心，凝聚了人心，大家看到了希望与奔头。

同时，我们让无形的文化与有形的创建活动结合起来，通过南京市现代化示范学校、江苏省课程基地、南京市园林校园、南京市智慧校园等大型创建活动“吹皱一池春水”，让新的文化落地生根。环境在努力中变化着，文化在期待中生长着，渐渐地，友善、尊重、信任的气息在校园中氤氲开来。

学校教学楼下种了不少爬山虎，我发现，凡是向阳的地方爬山虎都爬得又高又直。由此我想到了学校文化和教师成长，向阳的文化有利于人的成长，学校的文化应该是向阳的、透明的。

于是，我有意在管理风格中实行桌面文化和分享文化，鼓励人们在相互交往中推开窗户说亮话，创造一种合作的文化氛围：众人划桨开大船。这些向阳的风格、倾向吸引了注意力，增加了黏合力，凝聚了向心力。每学年都要发放《教师岗位意向表》《教师专业成长需求表》《教师满意度调查表》，直截了当地向教师了解内心的需求和工作感受，教师可以畅所欲言，所有有益的建议和意见都会公开吸纳。

管理走向阳光，打开了教师的心扉，人的心情自然就舒畅了，心情舒畅就是生产力。 

2

专业关怀，养教师专业技能之底气

专业成长是每一位教师的内心需求，只不过在有些人那里，会随着时间、环境、个人状况的变化而慢慢磨灭，中青年教师在专业发展上如果得不到很好的引领，就容易形成“前不着村后不着店”的状态，这也会导致职业倦怠，尤其是像我们这一类学校。

我们视整合为学校发展的最佳机遇期，将教师个人的发展与学校的发展、建邺新城教育的发展结合起来，出台了《学校教师队伍专业成长五年行动计划》和《教师个人成长五年发展计划》，踩住学校发展的节点，找准自我发展的基点，把学校的顶层要求和个人的发展需求契合起来，这样，教师的专业成长就有了方向感和目标感。

在生源相对薄弱的情况下，我们强化教师自身的专业发展，想方设法通过铺路子、架梯子、压担子、搭台子、树牌子、造林子，增加教师专业发展的需求感、生长感、使命感、存在感、获得感、团队感，让他们的专业能力强起来，自信起来。

针对中青年教师专业发展“天花板现象”，我们紧紧围绕建邺区统一制定的能级认定制度和星级班主任制度要求，加大激励与考核，用新的支点撬动他们的专业成长。

学校聘请金陵中学原校长丁强成立专家工作室，开展教师教学共同体研究，与南京师范大学数字化教育评价研究中心合作开展数字化多元交互式教学评价，利用国家级、省市级课题引领教师开展教学研究，成立1+1青年教师读书沙龙，尝试翻转教学，构建四大梦想校本课程，助推教师课程研发能力，引领教师向上攀登。

每学期一节示范课、一篇公开发表或获奖的论文、一篇教学案例、一篇读书笔记、一次跨省的外出学习或培训的“五个一”要求，已经成为45岁以下教师的规定动作。

以学校统一名义组织教师积极参加省市区的赛课、论文比赛，慢慢形成一种氛围和力量，每年暑假的教师培训，将专家请进来与教师对话，建立市区教研员与教师定期会晤制度，与区里优质学校拉手结盟，尽可能给教师搭建更多的发展平台。

学校专门设立教师专业发展奖励评价制度，指向突出个人的奖励，指向以教研组、年级组、备课组为细胞的集体奖励，既“植树”更“造林”，优秀的不是一个，而是一群。

三年多来，共有270余篇教师论文、案例在评比中获奖，60余篇得到发表，核心期刊达20篇，54项教师个人课题获得区级以上立项，结题41项。学校有一项国家级课题和两项省级课题。骨干教师比例在全区排在前列，政治和信息技术教研组2015年度同时被评为南京市优秀教研组，王新芳被评为南京市学科带头人，沈治仁获得江苏省青年教师赛课一等奖，并入围南京市优秀青年教师。

3

人文关怀，养教师爱满校园之和气

学校的核心办学理念是“做有故事的教育，办有温度的学校”。

“故事”与“温度”的内核就是爱，爱是教育的翅膀，唯有爱，校园才会有适宜的教育温度，才会有精彩的教育故事。而爱不是靠制度、靠要求就能保证的，爱是用人文关怀的文火“煲”出来的，教师是爱的主人翁，是爱的获得者、传播者和传递者。在学校，教师只有真真切切地被爱，才能心甘情愿地去爱。

我们对每一位教师表达信任，用同等半径画同心圆，无亲疏厚薄，信任每一个人，也让每一个人感受到信任。“你认为呢”“你们定吧”“不要紧的”“你肯定行的”成了我们管理的口头禅。

我们坚持以爱的主题开展系列活动。运动会，我们把“莲二代”（教师子女）邀请到学校参加入场式方阵，当一些小孩子笑着、哭着、蹦着歪歪扭扭地惊现时，萌翻了整个操场。

教师节，我们用一首电台祝福歌曲、一条祝福短信、一枝康乃馨、一张贺卡、一面学生祝福墙、一封校长感谢信的“六个一”朴素而真诚的方式表达了节日之爱，尤其是节日当天每一位教师的家人都如约收到内有校长感谢信和三张电影票的快递，让他们意外不已、惊喜在心。

三八节的早晨，每一位教师桌上都放着一听奶茶和“我要把你捧在手心”的温馨纸条。

腊八节早餐是香喷喷的腊八粥。工会的登山、微型马拉松等活动，都是以教师家庭为单位一起参加。

我们会创造条件帮助教师解决实际问题：譬如为工作一辈子的老教师在退休时解决岗位晋级问题，为有发展潜力的青年教师解决职称晋升问题，为教师提供物美价廉的净菜服务，甚至解决子女入学、入园问题……

同时，学校还有一些“土”政策：每年12月31日为迎新全家福日，当天下午，我们都要邀请教师家人一起参加学校新年全家福包饺子活动；阳光体育时间健康积分制，鼓励教师在阳光体育大课间时间一起锻炼身体；成立教师艺术团，丰富教师的业余爱好，展示他们人生的另一面；记住18岁“莲二代”的生日，为教师子女送去学校的生日祝福；入围市学科带头人、优秀青年教师的教师，给予公假一周的复习时间。

将心比心，以心换心，让教师在无意之中被关怀，在关键时刻被想到，自然而然，校园里充满了爱的和气，师生之间、干群之间就少了一些戒备和疏远，多了一些信任和理解。

爱的和气是会传递的，你传递给教师，教师就会传递给学生。学校不是家，但一定要有家的温馨与和谐，学校工会活动都以“家”为单元，建立与教师家人的“联系”，让一种意想不到的“小清醒”“小确幸”在其中流淌，你心中有教师的小家，教师的心中就有学校的“大家”，教师们的心在融合着，学校在慢慢“平”起来，“湿”起来。教师感慨道：“物质不在多少，表达了就行；关心不在大小，温暖了就行。”

冰冷的职场成为有爱的磁场，让他们体面而有尊严地行走在教育之路上。记得去年新年教工活动，教师们给活动起了一个让人难忘的名字：“锦绣莲花”。 

4

制度关怀，养教师廉洁自律之正气

在当下，校园已经成了矛盾的多发地带，学生安全、校园欺凌、家校关系、有偿家教等一些敏感问题也会困扰着学校和教师。我们只有从制度层面强化教师不逾规矩、依法从教的意识和行为，才能让教师守师德规范之底线，养廉洁自律之正气。

首先，利用整合的契机重新建章立制。通过“合并同类项”寻找“最大公约数”，删除了“一人生病，大家吃药”的制度，制定了新的教师手册。根据南京市“三要八不准”的师德要求，特别强调师德的三条高压线：不能体罚或变相体罚学生，不能有偿家教，不能接受家长馈赠。触摸了“高压线”，就会伤了学生，伤了自己，伤了学校，伤了教育。

其次，分析教育大背景，帮助教师充分认识制度的重要性，认识教育的大变化。制度是源于对教师的保护，而非限制，通过一些典型案例分析现在教育的特点、孩子的特点，提醒教师不要缺失“四少之心”，即：谨防看不见学生，少了多元之心；谨防看不起学生，少了平等之心；谨防看不懂学生，少了深入之心；谨防跟不上学生，少了变化之心。对教师的教育教学行为在合情合理的前提下，更重合法合规，确保行为规范，程序正确。在考试前后、开学前后等一些重要的关键节点，及时提醒，及时关注，做好预警。

再次，落实措施，确保制度关怀到位。学校推行“一主三翼”管理模式，以校长负责制为主，以校务委员会、教代会、家长委员会为翼，让制度从墙上“走”下来，畅通管理，依法治理。发挥工会作用，让刚性的制度成为柔性的关怀，通过开展“新教师入职仪式”和“老教师退休仪式”，以及赠送教鞭、珍藏教鞭等环节，讲述教鞭的故事，表达育人的温度，唤醒初心，坚定信心，砥砺前进。

几年来，我们在师德方面一直是零投诉，学校多次被评为市、区师德先进群体，金桂、金明明、郭瑞等教师荣获市、区为数不多的“师德风采先进个人”“最美教师”等称号。每学年的第三方满意度测评，我们的师德板块得分在全区遥遥领先。

素材来源 | 《人民教育》2017年第15-16期 ，作者单位：江苏省南京市莲花实验学校

责任编辑 |  程路

微信编辑 |  吴玲

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